Sentenzas de interese no ámbito laboral

Traballadora embarazada e ERTE

Unha traballadora que se atopaba de baixa por risco durante o embarazo foi incluída nun ERTE de suspensión do contrato por COVID-19 e, en consecuencia, durante o tempo que durou dita medida se lle denegou a prestación de IT que estaba a cobrar. Pois ben, a traballadora interpuxo unha demanda e o Tribunal Supremo [TS 15-09-2025] deulle a razón:

• Xa que, ao ter cursado unha baixa por risco durante o embarazo, o contrato xa estaba suspenso, a traballadora non podía ser incluída nun ERTE: é imposible suspender un contrato que xa está suspenso.
• Por iso, o tribunal conclúe que a afectada tiña que seguir percibindo a prestación mentres persistía a súa incapacidade para reincorporarse a un posto compatible co seu estado, sen que puidera ser incluída nun ERTE sobrevido.

 

Permiso parental non retribuído

Tras moita incerteza a respecto e distintas interpretacións, a Audiencia Nacional [AN 30-09-2025] concluíu que o permiso parental de oito semanas non ten carácter retribuído, nin a cargo da empresa nin mediante unha prestación pública, xa que a norma que o regula non o especifica. Neste sentido:

• O permiso parental é unha causa de suspensión do contrato de traballo, exonerando ás partes das súas obrigas recíprocas de traballar e remunerar o traballo.
• Pero non se trata dun permiso retribuído. Xa existen outros permisos similares que si son retribuídos e que se definen como tales de forma expresa.

É importante lembrar que esta autorización nace da obrigación de transpor en España dunha directiva europea, e o dereito da Unión Europea non require necesariamente a compensación da autorización.

 

A empresa retirou o despedimento

Segundo os tribunais [TSJ Aragón 26-09-2025], a empresa non pode impor unilateralmente a retracción dun despedimento comunicado ao traballador, a non ser que este acepte a readmisión e a restauración da relación laboral. No caso de non aceptalo, o traballador mantén o dereito a impugnar xudicialmente o despedimento.

A normativa permite un segundo despedimento para subsanar defectos formais do primeiro, sempre e cando:

• A empresa manteña de alta ao traballador e abone os salarios dos días intermedios.
• O traballador admitiu a restauración do vínculo laboral. Se o traballador non acepta volver, a retractación carece de efecto, polo que o afectado continúa tendo dereito a impugnar o primeiro despedimento.