Sentenzas de interese no ámbito laboral

Indemnización de fijos-discontinuos

O Tribunal Supremo [TS 20-05-2025] confirmou que a indemnización por despido de traballadores fixos-discontinuos se calcula baseándose só nos períodos de actividade nos que o empregado prestou servizos efectivamente, excluíndo os períodos de inactividade ou entre campañas. Pola contra, o cómputo da duración da relación laboral si inclúe os períodos de inactividade cando se aplica:

• Para dereitos económicos e de Seguridade Social.
• Para calcular os complementos salariais que se devengan en función dos períodos traballados (por exemplo, un complemento de antigüidade).

Se o traballador fixo-discontinuo tivo contratos temporais previos na mesma empresa e demóstrase que se celebraron en fraude de lei, a indemnización si incluirá os períodos temporais amparados por eses contratos.

Permiso para exame

O Tribunal Supremo [TS 04-06-2025] resolveu unha cuestión respecto á duración do permiso retribuído para a asistencia a exames cando o convenio colectivo estipula que dito permiso se disfrutará “durante os días da celebración de exames”. Neste contexto, discutíuse se o permiso debe outorgarse polo día completo, á marxe do turno de traballo e de se o exame coincide ou non coa xornada laboral do empregado.

O tribunal concluíu que o permiso se estende durante todo o día no que teña lugar o exame, non limitándose ao tempo estrictamente necesario para a súa realización. Se se quixese que o permiso estivese limitado ao tempo imprescindible para cumprir co seu obxectivo (a realización do exame), o convenio colectivo debería telo expresado de forma explícita.

Cumprimento da sanción

O Tribunal Supremo [TS 11-06-2025] estableceu que a comunicación dunha suspensión de emprego e salario debe incluír unha data concreta ou un criterio obxectivo para o seu cumprimento. Nun caso específico de suspensión de emprego e salario de 60 días imposta a un traballador, a carta deixaba á discreción da empresa a determinación da data de cumprimento da sanción.

Lembre que as sancións graves e moi graves requiren unha comunicación escrita ao traballador na que se especifique cal é a data de efectos de dita sanción. Aínda que é posible pospoñer o cumprimento dunha sanción ata que sexa firme, non é válido deixar ao empregado á expectativa, debendo especificarse unha data concreta de cumprimento. Esta falta de especificidade leva á anulación da sanción por incumprimento dos requisitos formais.