Unha discusión puntual non é acoso

Segundo o Estatuto dos Traballadores, cando unha empresa comete un incumprimento grave das súas obrigas, o traballador afectado pode extinguir o seu contrato con dereito á indemnización por despido improcedente; é dicir, á indemnización de 33 días por ano traballado. Para os tribunais, unha situación de mobbing o acoso laboral permite ao traballador afectado optar por este tipo de extinción indemnizada.

Agora ben, unha discusión puntual ou un ambiente tenso nunha empresa non equivale a acoso moral. Por tanto, se a persoa afectada unicamente se viu inmersa nunha discusión ou nunha situación tensa, non terá dereito a optar por este tipo de extinción.

Para que haxa acoso laboral ou mobbing, non basta con que exista un mal clima ou un conflito no seo da empresa: deben probarse condutas reiteradas e graves con intención de prexudicar á persoa afectada. Moitos traballadores utilizan o termo acosо con levidade, pero desde o punto de vista legal débese acreditar unha intencionalidade repetida no tempo.

Diante dunha situación de conflito ou mal ambiente laboral, a empresa debe actuar da seguinte maneira para determinar se hai acoso:

• Documentar ben os feitos. Se hai unha discusión, unha queixa ou unha sanción, debe constar por escrito e debe iniciarse o protocolo que corresponda.

• Actuar con proporcionalidade. Así, se o traballador ten motivos para queixarse (aínda que non sexa acoso), debe evaluarse se é necesario mediar ou reorganizar tarefas.

• Non ceder a presións. No caso de que o traballador alegue acoso pero non teña ningunha proba, a empresa non está obrigada a recoñecerlle a extinción indemnizada.

 

Os nosos profesionais informarano sobre calquera dúbida que teña sobre acoso ou 'mobbing'.