Denuncia de acoso para blindarse

Cando se recibe unha denuncia de acoso, deben investigarse os feitos con imparcialidade, aínda que se sospeite da súa motivación fraudulenta. Non obstante, aínda que a activación do protocolo de acoso exixe que a empresa sexa prudente, non impide que poida tomarse unha medida disciplinaria se se demostra que a denuncia foi falsa ou maliciosa. Iso si: é recomendable agardar a finalizar o protocolo antes de executar o despido.

A empresa poderá despedir ao traballador nos seguintes casos:

• Se a denuncia carece de fundamento e foi archivada tras unha investigación interna.

• Se existen indicios claros de que a denuncia foi unha estratexia para evitar un despido previsto.

• Se hai testemuñas ou mensaxes que demostran a intención fraudulenta do traballador.

• Se o despido está fundamentado en outras causas obxectivas ou disciplinarias previas.

Nestes casos é recomendable documentar ben o baixo rendemento, a falta de compromiso ou calquera incumprimento laboral (recollendo probas como mensaxes, testemuñas, cambios de actitude…). A clave é poder acreditar que o cesamento –xa sexa un despido ou a non superación do período de proba– non ten nada que ver coa interposición da denuncia do traballador, senón que a empresa xa tomara esa decisión antes de recibir a denuncia de acoso. Por tanto, aínda que se trate dun cesamento por non superar o período de proba (no que a lei non esixe seguir ningunha formalidade), vale a pena redactar unha carta sólida detallando feitos, datas e probas.

 

Os nosos profesionais informaralle sobre calquera dúbida que teña sobre o protocolo de acoso, a garantía de indemnidade, a non superación do período de proba ou o despido.